В документі пропонують роботодавцям вести точний облік робочого часу і ефективний контроль за найбільш повним і раціональним його використанням.

В Україні планують законодавчо регулювати дистанційну роботу.

У вівторок, 3 листопада, депутати Верховної ради в першому читанні проголосували за законопроєкт №4051. Тепер документ має пройти друге читання.

Роботодавцям хочуть дозволити отримувати відомості про місце проживання або інше місце, де працюватимуть співробітники.

Також керівництво повинне вести точний облік робочого часу і ефективний контроль за найбільш повним і раціональним його використанням.

В Україні пропонується класифікувати два види роботи: дистанційну і надомну.

Надомна робота – це коли робоче місце фіксоване. А щоб змінити його, потрібно погодити це з роботодавцем.

Працівник змушений дотримуватися загального режиму роботи підприємства чи установи.

На керівництво покладається забезпечення працівника засобами виробництва, матеріалами та необхідними інструментами.

Дистанційна робота – це коли працівник не повинен погоджувати місце роботи з керівництвом.

За організацію безпечних умов праці відповідає сам працівник.

Крім того, при дистанційній роботі працівники розподіляють робочий час і на них не поширюються правила внутрішнього розпорядку компанії.

Тоді роботодавець має забезпечити працівникові період, коли можна не виходити на зв'язок із керівництвом.

Дистанційний вид роботи можливий для працівників, які мають дитину віком до 3 років або доглядають за дитиною до досягнення нею шестирічного віку.

Ще одне поняття, яке пропонується в документі – гнучкий режим робочого часу.

Це режим роботи, відмінний від визначеного правилами внутрішнього трудового розпорядку. Але він можливий за умови дотримання відпрацювання сумарної кількості робочих годин протягом встановленого облікового періоду.

Він передбачає фіксований робочий час, змінний або час перерви для відпочинку і харчування.

Також працівник матиме можливість вимагати тимчасовий (до двох місяців) перехід на дистанційну роботу, якщо на робочому місці щодо нього вчинили дії, що містять ознаки дискримінації.

Але роботодавець може в цьому відмовити, якщо дистанційна робота не сумісна з виконуваною діяльністю та трудовою функцією працівника. А також якщо працівник не має доказів, які підтверджують, що дискримінація, сексуальне домагання чи інше насильство мали місце.

Катерина Амеліна

ЛIГАБiзнесIнформ